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La ruptura convencional, una ruptura amiga

La rescisión del contrato es el único método para rescindir el contrato de trabajo de manera amistosa entre el empleado y el empleador. Lo interesante para el empleado en caso de rescisión contractual es que percibe una indemnización, en principio tiene derecho a prestaciones por desempleo. Cabe señalar que la terminación convencional está abierta al empleado empleado solo con un contrato indefinido.

Un acuerdo amistoso, sin presiones de ninguna de las partes

El empleador y el empleado pueden acordar conjuntamente la rescisión contractual del contrato de trabajo. El empleador no puede imponer una rescisión contractual al empleado. Del mismo modo, el empleado no puede imponerlo al empleador.

Un proceso eficiente para separar

En noviembre de 2020, se aprobaron 36,500 rescisiones contractuales (relacionadas con empleados desprotegidos). Su número cayó un 11,9% en un mes, pero aumentó ligeramente un 0,7% durante un año. En los últimos tres meses, el número de aprobaciones ha disminuido (-5,2% de media en los meses de septiembre, octubre y noviembre de 2020 respecto a los tres meses anteriores). De manera acumulada, de enero a noviembre de 2020, el número de aprobaciones cayó un 4,7% respecto al mismo período de 2019.

Pero tenga cuidado de cumplir con las obligaciones legales

Un procedimiento legal establece los procedimientos a seguir. Debe redactarse un acuerdo de rescisión. Debe ser validado por la gerencia.

El 3,3% de las solicitudes de licencia convencional recibidas por la inspección del trabajo no fueron validadas en noviembre. El 1,5% de las solicitudes recibidas fueron consideradas inadmisibles porque el expediente estaba incompleto. Entre las solicitudes elegibles, el 1.8% fue rechazada por la administración por incumplimiento de requisitos legales (realización de al menos una entrevista, compensación mayor o igual al mínimo legal, cumplimiento de los cronogramas de retiro de 15 días, etc.).

Los 4 casos de prohibición de rescisión contractual

La rescisión contractual individual está prohibida en los 4 casos siguientes:

  1. en términos fraudulentos o en ausencia de un acuerdo entre el empleado y el empleador
  2. como parte de un convenio colectivo para la gestión prospectiva de puestos de trabajo y competencias (GPEC) o un plan de protección del empleo (PSE)
  3. como parte de un convenio colectivo
  4. cuando pretenda eludir las garantías otorgadas al empleado en materia de despido.

¡Darse cuenta!

La rescisión contractual puede ser revocada por el juzgado laboral (CPH) si el empleado establece que fue firmado cuando su consentimiento no fue gratuito, por ejemplo en un contexto de acoso moral, durante presiones para incitar al empleado a elegir una licencia convencional. En este caso, el empleado puede percibir la indemnización prevista en caso de despido injustificado (sin causa real y grave).

La entrevista entre el empleador y el empleado, imprescindible

O 1re el paso esencial del procedimiento es la entrevista. El empleador y el empleado deben reunirse para al menos una entrevista. El empleador y el empleado son libres de determinar las condiciones para convocar una entrevista (fecha, hora, lugar).

El empleado

Durante cada entrevista, el empleado puede ser asistido por un empleado de la empresa (representante del personal o no) o un asesor de empleados en ausencia de una institución que represente al personal de la empresa.

Anotar

El empleado debe informar al empleador antes de la entrevista (por escrito u oralmente).

El empleador

Durante cada entrevista, el empleador puede ser asistido por una persona de su elección perteneciente al personal de la empresa, un miembro de su sindicato o por otro empleador de la misma rama, si la empresa emplea a menos de 50 personas.

Anotar

Si el empleador decide recibir asistencia durante una entrevista, debe informar al empleado antes de la entrevista (por escrito u oralmente).

Las entrevistas le permiten definir las condiciones de falla:

  • fecha de descanso,
  • monto de la compensación pagada por el empleador,
  • aviso para dar o no).

Estas condiciones son esenciales antes de cualquier acuerdo de terminación convencional.

¿Qué debería dar el empleador al empleado?

El empleador debe entregarle al trabajador una copia del contrato. El empleado y el empleador deben firmar el acuerdo de terminación convencional.

¡Darse cuenta!

El incumplimiento de esta obligación permite al empleado obtener la rescisión de la terminación contractual y el pago de una indemnización por despido injustificado (sin causa real y grave). El empleado debe remitirse al juzgado industrial (CPH).

El período de retiro

El empleador y el empleado tienen el derecho de desistimiento de 15 días naturales.

El período de desistimiento comienza el día después de la fecha de firma del acuerdo. Cuando el último día del plazo finalice en sábado, domingo o festivo o ocioso, se extiende a 1er día laboral después de firmar la ruptura.

Validación del acuerdo

A falta de desistimiento dentro del plazo señalado, el acuerdo deberá enviarse a la Dirección para su validación. El procedimiento de validación del contrato varía según el empleado. protegido O no.

El empleado no está obligado a notificar.

¿Cómo configurarlo?

El empleador o empleado envía una solicitud de validación del acuerdo de terminación:

  • directamente en línea a través del teleservicio TéléRC,
  • bien llenando el formulario cerfa n ° 14598 Solicitud de aprobación de rotura convencional. (conectado)

¿A quién debo enviar el formulario?

El formulario debe enviarse a la Dirección.

El Direccte tiene un plazo de 15 días laborables, a partir del día siguiente a la recepción de la solicitud, para verificar la validez del contrato. Si el último día de este período coincide con un sábado, domingo o festivo o ocioso, se extiende a 1er siguiente día de negocios.

Si la gerencia no responde dentro de los 15 días, se aprueba el acuerdo.

En caso de denegación de la aprobación, la Dirección deberá justificar su decisión (en particular en caso de incumplimiento de una fase del procedimiento o duda sobre el libre consentimiento de las partes).

Compensación específica por rescisión contractual

Independientemente de su antigüedad, el empleado que firma una terminación de contrato validada recibe una compensación específica por terminación del contrato, al final de la terminación del contrato.

Esta indemnización no puede ser inferior a la indemnización por despido legal y varía según la antigüedad y la retribución.

Si el empleado es menor de 10 años, esta bonificación equivale a 1/4 del salario mensual de referencia por año de presencia en la empresa.

Más allá de los diez años, es necesario contar:

  • 1/4 del salario mensual por año de antigüedad en los primeros 10 años,
  • 1/3 del salario mensual por año de antigüedad a partir del día 11th año.

En el caso de un año incompleto, la bonificación se calcula en proporción al número de meses completos. Sin embargo, algunos convenios colectivos establecen una indemnización superior a la indemnización por despido legal. La compensación por despido contractual se puede negociar entre el empleado y su empleador, lo que a menudo resulta ser una ventaja para el empleado.

¿Qué documentos se deben entregar al empleado?

El empleador debe proporcionar al empleado los siguientes documentos:

  • certificado de trabajo
  • certificado de centro de empleo
  • saldo de cualquier cuenta
  • en caso de participación en las utilidades, esquemas de incentivos y planes de ahorro para empleados dentro de la empresa, resumen de todos los montos y valores ahorrados

El empleado recibe el subsidio de vacaciones pagado si no ha tomado todos los permisos adquiridos en la fecha de terminación del contrato.

Si el contrato de trabajo prevé una cláusula de no competencia, se debe una compensación económica (a menos que se renuncie a la cláusula).

Al final del contrato, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo si reúne las condiciones para beneficiarse de ella.

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