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9 consejos para lidiar con una entrevista previa al despido

El despido de un empleado por mala conducta o despido profesional implica la realización de una entrevista preliminar de despido, de acuerdo con las obligaciones reglamentarias. Momento difícil de administrar y vivir, ¿y qué? Debes saber que hoy un empleado tiene todas las herramientas a su disposición gracias a internet que le permite acceder fácilmente tanto a los sitios de los sindicatos que les ofrecen asesoría legal como a la Gerencia para defenderse. Por lo tanto, es importante prepararse bien para esta entrevista.

La entrevista previa constituye una fase fundamental del procedimiento de despido judicial, pues su objetivo es generar un diálogo real que pueda conducir a una solución que no tiene por qué ser el despido. La entrevista preliminar es siempre de carácter individual. Por tanto, será necesario realizar tantas entrevistas como convoquen los empleados.

1. Siga el procedimiento con cuidado

Como empleador, debe seguir un procedimiento relacionado con la entrevista antes del despido. Hay dos soluciones disponibles en relación con la llamada. Puede enviar una carta certificada de A / R o entregar la carta en persona contra el despido, si el empleado acepta firmarla. Para ser totalmente legal, en el contenido de la convocatoria se especifica el motivo o motivos que le llevan a plantearse un posible despido. Sin embargo, no es necesario que el empleador mencione las quejas de las que acusa al empleado. Si también decide concretarlos, esto no lo obliga cuando el empleado disputa, por ejemplo, un motivo no mencionado en la carta de citación.

¡Darse cuenta! Cuando un convenio o convenio colectivo obliga al empleador a informar al trabajador de los hechos con los que se le imputa en la convocatoria, se considera despido sin causa real y grave si alguna vez se ha omitido.

2. Ofrecer asistencia, una obligación

Al escribir su invitación, debe mencionar claramente que el empleado tiene la oportunidad de ser asistido durante la entrevista. Sin embargo, debe decirles quiénes son las personas que pueden participar en esta entrevista. Debe ser solo una persona de la empresa o en ausencia de instituciones representativas en la empresa (representantes sindicales, comité de empresa, representantes de personal, comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo). Trabajo o CHSCT), por un asesor de empleados determinado por una lista de la autoridad administrativa. Este derecho permite al empleado contar con apoyo en caso de conflicto o apoyar una situación que pueda ser conflictiva con respecto a su despido.

3. Ser asistido o reemplazado como empleador

Si el empleado tiene derecho a recibir asistencia, como empleador, también es parte integral de sus derechos. Puede estar acompañado por el gerente que supervisa a su empleado. Aunque la ley permite la presencia de más de una persona en la empresa, lo mejor es seguir a una. Más allá de dos, la situación podría considerarse abusiva. No se trata de convertir la entrevista preliminar en un juicio. La asistencia del gerente, por ejemplo, le permitirá respaldar sus comentarios o contar con el apoyo de alguien que está más cerca del empleado todos los días. Durante la entrevista, el empleador puede estar representado por un miembro del personal que tenga un mandato, es decir, que sea responsable de ocuparse de la contratación y el despido. El representante puede ser, en particular, un HRD, un jefe de establecimiento o incluso un empleado que reemplaza temporalmente al HRD.

4. Entender bien los motivos del despido

Antes de una entrevista previa al despido, es mejor estar preparado para explicar claramente al empleado las razones de su posible despido. Deben estar respaldados y justificados para evitar que usted se encuentre en un tribunal industrial frente a su empleado. Durante esta entrevista, el empleador debe indicar la (s) razón (es) del despido planificado y obtener explicaciones del empleado. Esta obligación legal es imprescindible, el incumplimiento da lugar a una irregularidad procesal. La finalidad de la entrevista es, por tanto, iniciar una discusión contradictoria sobre los motivos, al final de la cual, y tras un período de reflexión, el empresario procederá o no a despedir. Una entrevista preliminar explica los motivos del despido. Así que tenga cuidado de ser claro en sus explicaciones y argumentos. No abrume al empleado con puntos personales o degradantes, debe mostrar respeto. Repasa con calma los puntos que conducen a esta situación y que te llevan a pensar en el despido. Para que él también pueda apoyar su punto de vista, así que evita marchar sobre una letanía de reproches y el puente esencial, ¡escúchalo!

5. Descubra sus derechos y deberes como emprendedor

Para prepararse bien para una entrevista preliminar, recuerde conocer adecuadamente sus derechos y deberes como empleador. Es posible que se le reprima por sus comentarios y acciones más adelante si su empleado tiene la intención de ir a la corte industrial. Antes de realizar la entrevista, debe saber qué puede hacer y qué no. En el contexto de una entrevista, por ejemplo, no se le permite grabar su conversación. Alguna información puede ser útil, así que asegúrese de estar familiarizado con el tema.

6. No determine la finalización durante la entrevista.

Como sugiere su nombre, la entrevista previa al despido sigue siendo “anterior”. Su decisión debe tomarse después de la conversación con el empleado. Es un momento de comunicación y no un juicio con sentencia final. Puede tomar su decisión, pero luego comunicársela a su empleado, como en cualquier procedimiento de despido. Como emprendedor, no deje que su decisión brille, tal situación requiere imparcialidad.

Todos los hechos alegados y que puedan ser utilizados como motivo del despido planeado deben ser presentados por el empleador durante la entrevista, porque el empleador no puede agregar más después de la entrevista. Tampoco puede decidir el despido ni entregar un documento de despido o una carta de despido durante la entrevista. Siempre se deben respetar los plazos establecidos por la ley.

7. Déjalo hablar, un derecho indiscutible

Aunque el despido requiere razones válidas ante la ley, el empleado tiene derecho a hablar. Necesita poder expresarse sobre la situación y explicar su punto de vista libremente y sin miedo. Este paso le permitirá comprender qué podría conducir a una mala conducta o por qué, en caso de despido financiero, puede mantenerlo como empleado u ofrecerle una solución de reclasificación.

Todos los hechos denunciados y susceptibles de ser utilizados como motivo del despido previsto deberán ser presentados por el empleador durante la reunión presencial, ya que no podrá añadir más tras la entrevista.

8. Mantenga el autocontrol

En caso de que la entrevista no salga bien o incluso si su empleado lo supera, mantenga la calma. Este último puede ser agresivo o defensivo, pero como emprendedor se trata de mantener el control de la situación. Estar a la defensiva o agresivo puede llevar a un conflicto que lo paralizará. El autocontrol en estas situaciones será beneficioso a diferencia de la agresión.

La decisión de un despido siempre es difícil de tomar, incluso para los empleados que han cometido una mala conducta. La entrevista previa al despido también puede permitirle detectar disfunciones dentro de sus equipos o incluso estar más atento a sus empleados. Antes de iniciar una entrevista, lo mejor es quedarse con el beneficio de la duda y no abrumar al empleado.

9. Respete los plazos

Al finalizar la entrevista preliminar, si el empleador decide continuar con el procedimiento de despido, deberá enviar al empleado una carta certificada con acuse de recibo. Este documento indica con precisión todas las quejas denunciadas con todos los detalles. El envío de esta carta debe respetar los plazos para no provocar una irregularidad procesal. Finalmente, la carta de despido no puede indicar nuevas razones agregadas después de la entrevista preliminar. La entrevista previa al despido no podrá tener lugar menos de cinco días hábiles después de que se presente al empleado la carta de emplazamiento o su entrega personal. Este período le permite al empleado prepararse para la entrevista y posiblemente solicitar ayuda, ya sea de un miembro del personal o del asesor de un empleado. La fecha que constituye el punto de partida del período, cuando la carta fue enviada por correo, es el día siguiente a la primera presentación por La Poste de esta carta certificada a la dirección conocida del empleado.

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